派遣社員の取り扱い – 厚労省企業向情報UpDate (5月19日付) – 新型コロナウイルス対応 ＃34

5月19日付で厚生労働省の新型コロナウイルスの企業向けQ&Aが更新されましたのでご案内致します。
更新されたのは「９ 労働者派遣」です。

概要は以下の諸点です。

１．派遣先が新型コロナウイルスの影響により事業が立ち行かない場合、安易な派遣契約の解除は回避すべきだが、解除する場合でも、派遣法第29条の2の原則通り新たな就業機会の確保や休業手当等の支払いに要する費用の負担等の措置を講ずるという原則がある。派遣契約の中途解除が派遣先都合ではない場合でも、派遣先は関連会社での就業のあっせん等新たな就業機会の確保を図る。

２．派遣先が派遣契約を中途解除したため、派遣元（派遣会社）が休業手当を支払い雇用調整助成金の支給を受ける場合でも、派遣先は派遣法第29条の2＝派遣元に対する休業手当等の費用負担義務が残るか？　また派遣先が先に休業手当等の費用負担をした場合、派遣元=派遣会社は雇用調整助成金を申請できるか？
これらの質問の回答は、雇用調整助成金は利用可能。休業手当等費用負担等の問題は別に派遣先・派遣元で協議せというもの。
PMPが解釈すれば、通常は派遣契約には同法第29条の2を参照し「派遣先は派遣元に対して休業手当等の費用負担する」という条項があるため、ボヤボヤしていると、派遣先は派遣元から派遣契約に伴う費用負担を請求され、派遣会社はそれとは別に雇用調整助成金を受給できる　という事態があり得るという事です。
もっとも派遣会社からすれば雇用調整助成金は手続きが複雑、申請してもいつ受理されるのか、受理されてもいつ入金されるのか、一切不明なので、それを前提に派遣先の費用負担をすぐに減免したりはできないとも思います。
厚労省は、「こちらは関知しないのでそちらでうまくやってください」です。

３．派遣社員のテレワークについては「派遣である事を理由に一律派遣のみテレワークを認めない」のは、雇用形態に拘わらない公正な待遇の確保の観点から派遣法の趣旨に違反する可能性がある（法違反とは明言せず）としています。
派遣社員の業務内容からテレワーク実施が難しい場合でも、有給の特別休暇制度を設ける（派遣社員だけ認めても公正な待遇の確保の観点で宜しいのですか？-PMP）、時差出勤の積極活用、テレワーク助成金の活用（派遣社員に助成金を活用して=一部は企業負担として、テレワークの環境を整えるのですか？　ただでさえ正社員に比べると勤務年数は短いのに-PMP）

詳しくは以下をご参照ください。
とは言え、今回の改定は要は、争いが起こらぬように適当に対処してください　という基本方針であると総括してかまわないと思います。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q9-1

以 上